企业薪酬体系建设有哪些步骤？

一、企业薪酬体系建设有哪些步骤？

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为什么薪酬管理很重要？

平均而言，薪资占公司业务支出的 50-60％。这是不可忽视的一笔巨额支出，对于公司而言，薪酬的支付与管理是非常重要的一件事。

一部分的国内企业已经认识到了薪酬的重要性，但仍有很大一部分国内企业并没有认识到成功的薪酬管理能够对企业的金钱与人力成本、员工的工作成果与努力产生多大的影响。

传统企业的HR部门仍然在大量的数据与日常工作泥潭中艰难前进，而无暇关注如何通过更便利、更科学、更高效的方式来提升员工的积极性与企业人才全球化。

薪酬管理现状

借助疫情带来的巨大变化，我们可以看到在薪酬管理中的一些有趣数据与信息。

工作方式COVID-19疫情为全球人力资源行业带来了不可逆的改变，在疫情之前仅有24%的雇主采取了正式的弹性工作制度，而在今天已经有44%的雇主选择了这一方式，类似的变化正悄无声息地在全球发生。

薪酬战略在全球有35%的公司没有薪酬战略，如果薪酬报告职能在财务而不是在人力资源，这个比例也只降低至25%，而在国内这一比例是远远高于全球的。

薪酬流程有43%的薪酬专业人员表示他们在全球范围内的标准化水平非常低或有限，这导致在处理薪酬日常事务与沟通中的效率非常之低。

数据差异低质量、不统一的数据导致人力资源部门在处理算薪、报表与支付时效率严重降低，HR往往需要在多个系统中来回切换才能完成一个完整的薪酬支付流程。

法律法规全球范围内的法律法规大相径庭，全球化的企业在面对更大的市场时也面临着更大的违规风险。

自动化程度低每月的薪酬支付HR往往依赖大量的手工操作与计算，越来越多的数据与流程难免会出现错误。

数字化程度低员工入职、薪酬单、劳动合同等大量纸质文档难以适应全球化与远程办公的团队工作模式。

如何进行变革

推进改动薪酬的管理与支付方式能够获得显而易见的好处，但根据调查有64%的欧洲雇主认为薪酬太重要了故而不能冒险进行重大的变革——然而，一个合适的薪酬方案与工具能够以最低的影响帮助完成薪酬方案的变革。在薪酬的变更中我们应该重点关注以下的部分：

加强战略资源的流动

提升薪酬管理与支付的效率

以低人力成本完成整个流程

减少人工的日常性事务避免错误

合法合规的在全球雇佣人才

除此之外，我们还需要准确的薪酬数据报告、地区性的薪酬报告与一套数据化系统作为支持，它能让企业了解如何去制定薪酬、如何进行管理与支付、需要花费多少资源。

您可以在下方查看报告示例，或者联系我们获取更深度的地区报告与薪酬解决方案，PayInOne官网。

薪酬管理的三个阶段

通过下图，我们能清楚地了解到如何进行薪酬管理的三个步骤：

全球薪酬调查问卷

根据 2019 年安永全球薪酬问卷调查，只有 26% 的公司将其当前薪酬供应商的成本绩效评定为良好或非常好。大量的公司正受到薪酬当地货币发放、海量的计算工作量与合规性要求的困扰。

只需看一看下面的薪酬隐含成本，就可以看到在薪酬优化中早就该投而未投入的战略投资所能获得的显著效率优势。

薪酬优化的效益

在全球范围内，有33%的员工表示他们经常被延迟支付工资；超过26%的全职工作人员表示并不会注意到薪酬是否正确。

没有什么能比让员工按时收到足量的薪水与高效的支付流程对于员工的积极性更重要了。

薪酬管理与支付的优化不仅仅能够帮助您节约成本，同时也能够为您提供具体的解决方案，您可以看到三个最明显的收益：

• 更高的生产力

自动化与数字化会帮助您处理大量日常与重复的任务，不再需要一个庞大的团队来处理全球的人力与薪酬事务，在降低成本的同时让企业能够专注于业务发展。

• 风险控制与合规

员工的入职信息、合同、税收、薪酬信息与任何需要的数据，当所有的信息都数字化且以自动化流程处理的时候，出错的机会自然会更小。

• 可视化的薪酬系统

所有的发放金额、税收、福利费用在系统上清晰可见，员工能够轻松的访问到自己的薪酬单，HR也无需再复杂的计算发放与被琐碎的薪酬查询事务困扰。

未来发展

在全球化的当下企业需要不断适应市场情况对自身做出调整，在这里，我们也列出了几种薪酬管理未来的发展方向：

• 薪酬的支付选择

78% 的雇主认为各公司需自定义其薪资支付选项以在人才争夺战中保持竞争力。

• 全球化的人才雇佣

越来越多的企业选择在全球范围内雇佣人才，如何解决海外与远程办公的员工入职、管理与薪酬支付问题，将会是需要企业重点关注的。

• 支持弹性工作与远程办公

更加灵活的工作方式在吸引人才方面具有明显的优势，也更符合一些岗位的工作性质，但这类岗位的薪酬管理与发放也对企业带来了更大的挑战。

• 员工数据的保护

薪酬管理的优化需要重点关注隐私数据的保护，无论什么时候企业的员工信息都应该受到保护。

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您可能是第一次了解我们，但我们深知您正面临的难题。

无论您是否有海外主体，雇佣兼职还是全职员工，从雇佣海外员工到海外薪酬管理，我们都能为您提供最优的解决方案。

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二、薪酬体系属于什么体系？

薪酬体系属于人力资源管理体系的一部分，是企业用来激励员工，维护员工和企业之间关系的重要措施。薪酬体系是根据企业的经营策略和目标，结合员工的工作表现、能力和市场行情等因素制定的，旨在为员工提供公正、合理的薪酬激励，提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的稳定发展。薪酬体系包括薪资结构、薪酬水平和薪酬福利等方面，是企业管理的重要组成部分。

三、麦肯锡薪酬体系？

McKinsey&Company (麦肯锡咨询)国内起薪:30W-35W / 年 北美起薪:约14W美元(约96万人民币)作为全球最顶尖的管理咨询公司,同时也是对入职员工院校背景要求达到极致的代表,麦肯锡的起薪在即使在 Tier 1 咨询中也可称为龙头。

四、aws薪酬体系？

   aws薪酬体系指的是亚马逊云科技薪酬体系。

   亚马逊AWS工资待遇，在职朋职业圈上已有3位圈友现身分享，根据网友分享统计，亚马逊AWS平均工资为4509元/月，其中50%的工资收入位于区间4000-5000元/月，50%的工资收入位于区间5000-6000元/月。

    薪资数据由外国劳工认证办公室发布；值得注意的是，该数据不包括股票和奖金，对AWS员工来说这是基本年薪之外的一大笔薪酬。工程师们提交工资总额的网站levels.fyi的数据显示，一名首席软件开发工程师的基本年薪为162000美元，外加330000美元的股票和57000美元的奖金。

五、西部矿业集团与西部矿业股份哪个大？

西部矿业集团大

青海省西部矿业集团有限公司，是青海省唯一一家连续14年以上入围中国500强的企业。集团在全国11个省市区拥有40余家分子公司，具备10个探矿权，18个采矿权，集矿山冶炼、盐湖化工、文化旅游、建筑地产、金融贸易、科技信息六大产业为一体，累计承担和完成国家级省级科研项目154项，取得科技成果49项，获得科技奖项47项。旗下青海上市公司为西部矿业股份有限公司，在上交所上市。

六、薪酬体系和薪酬制度的区别？

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。 薪酬管理是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 薪酬体系是人力资源管理六大板块薪酬管理中的一部分。

七、薪酬体系的概念？

体系是由若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体，薪酬体系概念有狭义与广义之分，狭义的薪酬体系是指薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，其基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、保险等形式。

八、公司薪酬体系方案？

公司的薪酬体系方案是根据公司的组织结构、业务目标和员工表现制定的。一般来说，一个完整的薪酬体系包括以下几个部分：

1. 薪资结构：制定薪资结构，包括基本薪资、福利、奖金等。

2. 薪资政策：制定薪资政策，制定薪资调整计划、薪资福利待遇标准、薪资差距等。

3. 绩效管理：建立绩效管理制度，设定岗位职责、目标和考核标准，通过绩效评估来决定员工的绩效奖赏和晋升。

4. 职业发展：制定职业发展规划，为员工提供成长机会和培训计划，使其能够提高专业技能和职业素养，提高其市场竞争力。

5. 福利待遇：建立丰富多彩的员工福利待遇，包括社保、商业保险、健康检查、带薪年假、出国旅游等。

以上是一个完整的薪酬体系方案的主要内容，当然在具体执行时需要根据公司实际情况进行调整和完善。

九、什么叫薪酬体系？

薪酬体系的设计原则并没有特别具体的要求，每个企业可以根据具体情况有所变化和调整，但是有这么几个是要坚持的：

1、 薪酬总量控制原则：薪酬的总量是要控制的，不能无限制的进行增加，必须要与企业的经营收益等挂钩；

2、 对内对外公平的原则：薪酬是企业员工息息相关的利益关键，如果对内不公平就容易引起内部员工的矛盾，对外不公平又容易导致员工流失；

3、 战略导向的原则：薪酬体系的设计必须要与企业的战略目标达成相一致，通俗一点说就是一个好的薪酬体系要能够更好地引导和推进战略目标的达成；

4、 有效激励的原则：薪酬设计必须要有激励性，从薪酬的结构、兑现方式等给予员工一定的激励作用，更大家更卖力的去完成工作目标或者任务；

5、 经济原则：薪酬设计要充分考虑企业与员工的平衡，也就是说薪酬设计既要让员工满意，也要让企业在能够承受的范围；

6、 合法原则：薪酬设计的时候要考虑劳动法一些用工的规定，不要碰触及红线，尤其在签订劳动合同时工资部分的描述要非常慎重，因为这个引起的员工纠纷不在少数。

十、薪酬绩效体系搭建？

一、绩效体系

1、一般情况下完善的绩效考核或者叫绩效管理是一个循环系统，包括绩效计划、绩效的实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈。

其中绩效计划，即确定绩效目标的过程，一般情况下是与员工一起确定绩效目标,发展目标,行动计划；绩效的实施与管理是指在运行过程中观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议；绩效评估是指针对员工每一个绩效目标完成情况进行评估，可以包括自我评估、主管评估、甚至第三方评估；绩效反馈面谈是指，上级主管根据绩效结果与员工进行探讨，找到绩效改进的办法，形成绩效改进计划。

2、现在多数企业的绩效考核只做了绩效计划、绩效评估这两块，对绩效的实施与管理、绩效反馈面谈做的较少。恰恰是这两块对个人及组织的绩效改进更为重要。

3、在做绩效考核的过程中，一要重视绩效计划即绩效目标从企业整体的角度自上而下的准确提炼和分解，尤其是中高层管理者的绩效目标。二要重视过程控制，尤其在在绩效评估后，要对绩效结果进行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成绩效改进计划，进行针对性的提升。